як утримати персонал під час війни — Forbes.ua
Повномасштабне вторгнення загострило питання, які завжди існували. Наскільки компанія готова інвестувати в людей не лише в момент найму, а в найскладніших обставинах? Що стоїть за словами про турботу про команду – бюджет і конкретні рішення чи тільки наміри? І де проходить межа між відповідальністю роботодавця і патерналізмом?
Страхування життя за визначенням будується на довгостроковому мисленні, інакше воно не працює. «ГРАВЕ Україна» працює на українському ринку вже понад 28 років як частина міжнародної групи GRAWE і пройшла через кілька хвиль ринкової турбулентності. Наталія Базилевська, голова правління компанії, розмірковує про те, як змінився контракт між бізнесом і командою, чому страхування життя перестає бути факультативною опцією і що насправді означає бути відповідальним роботодавцем у країні, яка воює.
Що змінила війна у відносинах бізнесу і команд
Пʼять років тому роботодавець конкурував за таланти перевагами карʼєрного зростання та корпоративною культурою. Сьогодні – ще й пропозиціями, які виходять за межі будь-якого HR-бюджету.
Останніми роками ринок страхування в Україні скоротився з 200 компаній до 43.
Ця цифра – маркер загальної трансформації: залишилися ті, хто мав реальну стратегію і команду, здатну її реалізувати. Але справа не тільки у виживанні. Компанії, що пройшли через кризи останніх років, зробили це завдяки тому, що зберегли людей і змогли з ними рухатися далі. У цьому сенсі війна зробила очевидним те, що раніше можна було ігнорувати: стійкість бізнесу і стійкість команди нероздільні.
Роль роботодавця змінилася не тому, що він взяв на себе більше відповідальності. Змінилася сама рамка очікувань. Люди обирають компанію, зважаючи на те, чи офіційна там зарплата, чи є реальна стабільність, чи відчувається, що бізнес будує щось на перспективу, а не просто функціонує в режимі виживання.
Прозорість стала базовою вимогою.
Паралельно виникли виклики, які не вписуються в жодну корпоративну методологію. Частина чоловічого персоналу мобілізована. У когось із команди – поранені або загиблі родичі. Це реальність, яку жоден роботодавець не може ігнорувати і яку жоден соцпакет не здатний передбачити або нейтралізувати.
У цьому контексті поняття «відповідальний роботодавець» набуває нового змісту. Це не про те, щоб брати на себе чужі рішення – кожна доросла людина ухвалює їх самостійно. Це про те, щоб чути команду, діяти відкрито і створювати середовище, де людина отримує підтримку тоді, коли вона справді потрібна. Бізнес тут – партнер у навігації невизначеністю. Ця позиція сьогодні відрізняє компанії, які втримують людей.
Залучити й утримати: що насправді мотивує команду
Розмова про утримання персоналу в Україні сьогодні часто зводиться до трьох чинників: висока зарплата, дистанційна робота, бронювання (якщо йдеться про чоловіків). Це реальні потреби, але вони описують мінімум, необхідний для того, щоб людина розглянула пропозицію. Те, що змушує її залишатися роками, має іншу природу.
Головний чинник утримання – збіг особистої траєкторії людини зі стратегією компанії.
Не декларативний збіг у форматі корпоративних цінностей на сайті, а реальне відчуття, що твій професійний розвиток і розвиток організації рухаються в одному напрямі. Якщо людина бачить себе у проєкті, вона в ньому залишається. Якщо ні – жоден соцпакет цього не компенсує.
Гроші в цьому рівнянні відіграють важливу, але не вирішальну роль. Конкурент завжди може запропонувати більше – це питання лише моменту і бюджету. Компанія, яка утримує людей виключно зарплатою, фактично перебуває в постійному аукціоні, який неможливо виграти. Працює інше: можливість рости, брати участь у значущих проєктах, отримувати підтримку в нестандартних ситуаціях і відчувати, що тебе в компанії справді помічають.
Соціальний пакет у цій логіці – частина загального сигналу. Офіційна зарплата, індексація, страхування, можливість виїхати на навчання за кордон – усе це разом говорить людині: тут думають про тебе не лише як про функцію. Саме тому соціальна підтримка працює тоді, коли базові питання вже розв’язані. Якщо людина незадоволена рівнем зарплати або не бачить карʼєрної перспективи, наявність медичного страхування не допоможе.
Показовий момент: один зі співробітників «ГРАВЕ Україна» – математик, який має бронювання – нещодавно вперше за час повномасштабної війни виїхав за кордон, на профільний захід у Будапешті. Це була його перша професійна поїздка до Угорщини. І це не про відрядження як бонус, не про туризм за рахунок роботодавця.
Це про визнання експертизи, оцінку внеску та інвестиції в розвиток людини навіть у складних обставинах. Такі рішення формують довіру, яка працює довше за будь-які формальні зобов’язання.
Утримання персоналу – це результат того, наскільки послідовно компанія діє відповідно до того, що декларує.
Страхування як елемент стратегії бізнесу
Страхування життя і здоровʼя в структурі корпоративних компенсацій довго залишалося приємним доповненням для тих, хто може собі це дозволити. Сьогодні логіка змінюється. Для частини ринку це вже базова норма, особливо серед міжнародних організацій і компаній.
Медичне страхування залишається найбільш затребуваним продуктом серед українського бізнесу, й це цілком виправдано. Натомість страхування життя має іншу логіку. Це не покриття поточних витрат на лікування, а довгий горизонт планування: пенсійне забезпечення, захист сімʼї у разі втрати годувальника, накопичення. У «ГРАВЕ Україна» програма страхування життя для співробітників діє вже понад 25 років: кожен працівник після певного періоду роботи в компанії отримує покриття в розмірі річної зарплати за рахунок роботодавця.
Різниця між українським і міжнародним підходами тут показова. У європейських компаніях роботодавець, як правило, обмежується конкурентною зарплатою, решту людина вирішує самостійно через розвинену інфраструктуру державних і приватних сервісів. В Україні ця інфраструктура значно слабша, тому роботодавець фактично закриває частину функцій, які в інших країнах бере на себе держава. Відтак український роботодавець забезпечує значно більше, ніж його європейський колега, просто тому, що держава гарантує менше.
Страхування в цьому контексті виконує подвійну функцію. З одного боку, це інструмент управління ризиками: передбачувані витрати замість непередбачуваних втрат. З іншого – компанія, яка страхує життя співробітника, демонструє горизонт мислення, що виходить за межі наступного кварталу. У середовищі, де невизначеність стала тлом, це важливо. Й люди це відчувають.
Як виміряти ефект турботи про команду
Вимірювати ефект від інвестицій у команду можна, але не завжди зручними та зрозумілими метриками. Плинність кадрів, готовність брати участь у нових проєктах, якість роботи в умовах тривалого стресу – індикатори того, наскільки люди насправді вірять у компанію, в якій працюють. Людина, яка не вірить у проєкт, технічно виконує роботу, але не ініціює і не заглиблюється, не залишається в компанії надовго. І це помітно задовго до того, як вона подає заяву про звільнення.
Справжня відповідальність роботодавця – у тому, щоб створити середовище, де людина має доступ до підтримки тоді, коли вона їй потрібна.
Це може бути фінансова допомога в кризовій ситуації, гнучкість у важкий період, психологічний ресурс або просто керівник, який вміє слухати. Страхування в цьому переліку – не перший пункт. Але воно матеріалізує турботу, перетворюючи її з наміру на конкретне зобовʼязання.
Невизначеність, що стала постійним тлом, не долається корпоративними програмами. Вона долається тим, як керівник реагує на проблеми, як команда проходить через складні рішення, наскільки відкрито в компанії говорять про те, що відбувається. Це питання корпоративної культури. І саме вона визначає, чи залишаться люди поруч, коли стане ще важче.
Один принцип, на якому тримається людиноцентричний бізнес, формулюється просто: розвиток компанії і розвиток людини мають бути синхронними. Коли людина бачить, що її зростання і зростання організації рухаються в одному напрямі, виникає те, що не купується жодним бонусом: бажання працювати добре тому, що це має сенс. Все інше – бюджети, програми, політики – лише інфраструктура під це рішення. Яке кожен керівник ухвалює щодня.
